Arbeits- und Tarifrecht
27. Frist zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie läuft ab
Das Bundesfamilienministerium hat noch keinen Gesetzentwurf zur Umsetzung der Richtlinie vorgelegt.
Die Frist zur Umsetzung der europäischen Entgelttransparenzrichtlinie (Richtlinie (EU) 2023/970 vom 10. Mai 2023) in nationales Recht ist am 7. Juni 2026 abgelaufen. Ziel der Richtlinie ist es, die Entgeltlücke zwischen den Geschlechtern (Gender-Pay-Gap) zu schließen und Transparenz bei der Entlohnung von Männern und Frauen herzustellen.
Mit weitreichenden Vorgaben zur Schaffung von mehr Transparenz der Entgeltsysteme, mehr Rechtssicherheit in Bezug auf „gleichwertige Arbeit“ und Abbau von Verfahrenshindernissen für Betroffene bei der Durchsetzung der Entgeltgleichheit geht die Entgelttransparenzrichtlinie weit über das deutsche Entgelttransparenzgesetz hinaus und macht daher eine Anpassung an die verschärften Vorgaben erforderlich.
Die aktuelle Bundesregierung hat im Koalitionsvertrag 2025 vereinbart, die Entgelttransparenzrichtlinie „bürokratiearm in nationales Recht umzusetzen“. Aus diesem Grund wurde eine Expertenkommission eingesetzt, die Vorschläge zur praxisgerechten und bürokratiearmen Umsetzung erarbeitet und im Oktober 2025 in einem Abschlussbericht vorgelegt hat.
Einen Gesetzentwurf für ein überarbeitetes Entgelttransparenzgesetz des zuständigen Bundesministeriums für Bildung, Familie, Senioren, Frauen und Jugend (BMBFSFJ) gibt es bislang nicht.
Folgen des Umsetzungsdefizits: Die Entgelttransparenzrichtlinie entfaltet bis zum Inkrafttreten eines entsprechenden Umsetzungsgesetzes keine unmittelbare Wirkung für die Privatwirtschaft. Zudem umfasst die Richtlinie eine Reihe unbestimmter und auslegungsbedürftiger Begrifflichkeiten sowie offene Rechtsfragen, die der Gesetzgeber wird definieren und klären müssen.
Die Richtlinie verpflichtet Mitgliedsstaaten jedoch zur Ergreifung von Maßnahmen zur Sicherstellung der Anwendung des Equal-Pay-Grundsatzes und setzt Mindeststandards. Darüber hinaus enthält die Richtlinie sehr detaillierte, kaum mehr ausfüllungsbedürftige Regelungen (z. B. Berichtspflichten ab bestimmten Beschäftigtenschwellen oder die gemeinsame Entgeltbewertung ab einer Lohnlücke von mehr als 5 %). Bereits diese Struktur der Richtlinie legt nahe, dass manche Elemente ein förmliches Gesetz erforderlich machen, andere hingegen unmittelbar gelten und verpflichten. Das entspricht der ständigen Rechtsprechung des EuGH, der die Auffassung vertritt, dass das europäische Recht nicht nur Verpflichtungen für die Mitgliedsstaaten begründet, sondern unter bestimmten Voraussetzungen auch Rechte für Einzelne.
Insoweit sind Unternehmen auch ab dem 7. Juni 2026 nicht zur Umsetzung der Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie verpflichtet. Dies betrifft insbesondere die Berichtspflichten, die Auskunfts- und Informationspflicht gegenüber Beschäftigten und die Transparenzpflicht in Bewerbungsverfahren. Bis zum Inkrafttreten eines neuen Entgelttransparenzgesetzes in Deutschlang gilt auch weiterhin die Angemessenheitsvermutung für Tarifverträge.
Dennoch sollten sich Unternehmen bereits mit den verschärften Vorgaben der Entgelttransparenzrichtlinie vertraut machen und ein bestehendes Entgeltsystem analysieren sowie mögliche Handlungsfelder identifizieren. Für tarifgebundene und Entgelttarifverträge anwendende Unternehmen wird der Tarifvertrag derzeit noch eine ausreichende Ordnungsfunktion erfüllen, auch wenn sich hier ebenfalls die Fragen der Gleichbehandlung und transparenten Entgeltbewertung stellen. Bei im wesentlichen individueller Lohnausgestaltung kann sich eine tiefergehende Analyse und Bestandsaufnahme anbieten. Auf eine Frage im Bewerbungsverfahren nach der bisherigen Vergütung eines Stellenbewerbers sollte jedoch mit Blick auf die Generalklausel des § 7 AGG i.V.m. § 5 Abs. 2 der Entgelttransparenzrichtlinie ab dem 7. Juni 2026 besser verzichtet werden.